NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES

LIQUIDACION DE NOMINA:

Mensualmente o quincenalmente según sea el periodo de pago acordado, la empresa debe proceder a liquidar su respectiva nómina para determinar los diferentes conceptos que adeuda al trabajador y que debe descontarle o deducirle.

Es el proceso por medio del cual se relacionan en un documento los salarios, las deducciones, el valor neto pagado, aportes parafiscales y apropiaciones de los trabajadores que hayan laborado en un período determinado.

El formato de la nómina en términos generales debe contener:

El encabezamiento: con el nombre del empleador, nombre del documento y período de pago.

Esquema central: en el que deben aparecer el nombre de cada uno de los trabajadores, los días laborados, valores devengados, deducciones, neto pagado y firma y documento de identidad de los empleados, en la parte final van las apropiaciones.

Parte final: una sección para colocar las observaciones pertinentes a actividades laborales y valores registrados en la nómina con las firmas de quien elabora, revisa, aprueba y contabiliza el respectivo documento.

Indemnización en el contrato de trabajo a término fijo

El empleador o empresa que despida a un trabajador sin que exista una justa causa para ello, tendrá que pagar al trabajador la indemnización de que trata el artículo el artículo 64 del  código sustantivo del trabajo, que tratándose de un contrato de trabajo a término fijo,  contempla las siguientes reglas:

el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

Como se observa, el procedimiento es muy sencillo, puesto que sólo hay que determinar el tiempo que falta para terminar el contrato de trabajo.

Contrato de trabajo indefinido

El contrato de trabajo indefinido es aquel que tiene por objeto la prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido.

En la práctica es uno de los contratos de trabajo más utilizados y que por su naturaleza, el hecho de que no tenga una fecha de finalización determinada, más trabajadores desean y más bonificaciones reciben por parte del estado.

Características del contrato de trabajo indefinido

• Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.
• Formalización y plazos: El contrato de trabajo podrá ser verbal o escrito. Se comunicará al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación.
• Periodo de prueba: La duración máxima del periodo de prueba debe estar establecida en los Convenios Colectivos. Si no está regulado en el Convenio Colectivo, el periodo de prueba no podrá durar más de seis meses para los técnicos titulados ni más de dos meses para los demás trabajadores. Este plazo puede llegar hasta los tres meses en las empresas de menos de 25 empleados.
• Duración del contrato: El contrato será por tiempo indefinido.
• Extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días. Atendiendo a la causa de la extinción del contrato el trabajador tendrá derecho o no a indemnización.
• Retribución: Se aplicará lo que pacten al respecto las partes o lo que disponga el convenio colectivo.
• Cotización: Existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los casos en los que el trabajador contratado pertenezca a alguno de los colectivos protegidos. En caso contrario, se aplicarán las normas generales.
  
  Otras características: Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

¿Cuáles son los requisitos para vincular al personal de trabajo mediante un contrato laboral por obra o labor? 

El artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo establece la duración de los contratos de trabajo celebrado entre las partes, dentro de las cuales se encuentra la duración por la obra o labor determinada. Esto quiere decir que las Empresas podrán celebrar válidamente contratos laborales por un término igual a la duración de la obra o labor contratada. 

Por esta razón, un requisito fundamental para la vinculación por este medio es la fijación de los límites de la actividad que se va a desarrollar. Esto resulta necesario para conservar la naturaleza del contrato de trabajo por obra o labor, puesto que si no se fija la duración de la obra o si se hace de forma errónea, existiría un potencial riesgo para el empleador ya que se estaría desnaturalizando el contrato. 

Al respecto, la Corte Suprema de Justicia, sala de casación laboral expreso: 

De pactarse en esos documentos que su término depende de la duración de una obra o labor, lo que inclusive legalmente no requiere la solemnidad escrita, constituye, cuando se utiliza esa forma, un valioso elemento de juicio para que se pueda determinar con más claridad que, en principio, la voluntad de las partes es que la proyección de la actividad del trabajador esté ligada a una obra o labor.

Indemnización en los contratos de trabajo por obra o labor 

Si se presenta un despido sin justa causa en un contrato por obra o labor determinada, al igual que en cualquier otro tipo de contrato laboral, el trabajador tendrá derecho a que la Empresa le reconozca una indemnización por despido, la cual será igual al pago de los salarios dejados de percibir hasta que finalice la obra. 

Al respecto, el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo establece: 

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

De esta manera, si se despide a un trabajador contratado para que ejecute una actividad determinada y esta labor no ha finalizado, la persona tendrá derecho a que se le reconozcan los salarios dejados de percibir hasta que la labor finalice.