ACOSO LABORAL

¿Qué es el acoso laboral?

De acuerdo con lo establecido en el inciso segundo del art. 2º del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.607 (publicada en el Diario Oficial de fecha 08.08.12), el acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. La norma legal señala además que el acoso laboral es contrario a la dignidad de la persona.

¿Cuándo se estima que se produce un acoso sexual?

Se produce un acoso sexual cuando una persona - hombre o mujer - realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por la persona afectada - hombre o mujer - y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Por su parte, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 1133/036 de 21.03.05 que las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que incluiría cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido, el que puede producirse por cualquier medio, incluyendo las propuestas verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, etc. 

¿Qué puede hacer un trabajador cuando el empleador incurre en conductas de acoso laboral?

El acoso laboral, hostigamiento o persecución laboral ha sido regulado de manera expresa por el legislador en nuestro país. En efecto, el inciso segundo del art. 2º del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.607 (publicada en el Diario Oficial de fecha 08.08.12), el acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. La norma legal señala además que el acoso laboral es contrario a la dignidad de la persona.
Por su parte, la Dirección del Trabajo ha llegado a establecer mediante Ord. 3519/034 de 09.08.2012 que acoso laboral es "...todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados".
Ahora bien, la persona víctima de acoso laboral debe hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o a la respectiva Inspección del Trabajo.

video de acoso laboral

¿Cuáles son las modalidades de acoso?

El acoso laboral se debe entender como toda conducta que se ejerza a un trabajador por parte de compañeros de trabajo, jefe inmediato, incluso de parte de un subalterno, que tenga como fin intimidar, infundir miedo, angustia, generar desmotivación hacia el trabajo e inducir a la renuncia de éste.

Así mismo, la ley contempla las formas específicas de acoso al trabajador que son:

Maltrato laboral: Aquí se incluyen todas las acciones tanto físicas como verbales contra el trabajador que vulneren sus derechos y que generen menoscabo de la autoestima y dignidad de quien es objeto de estos. Por consiguiente no valen los insultos, la discriminación y mucho menos la agresión física.

Persecución laboral: Aquí se incluyen todos los actos que usando como excusa las funciones del trabajador busquen hacer sus labores más pesadas, tal es el caso de cargas excesivas de trabajo, la descalificación de su labor o cambios permanentes de horario. Lo anterior, según la ley, se entiende como persecución.

Discriminación laboral: El trato diferenciado por razones de género, raza, origen familiar o nacional, al igual que creencias religiosas o preferencias políticas, son sancionables por esta ley.

Inequidad laboral: Esto se refiere a casos cuando una persona capacitada para ciertas funciones, se le asignen otras muy por debajo de lo que usualmente maneja. Esto se ve como una forma de menospreciar las aptitudes de quien puede ejercer labores de más alto calibre.

Desprotección laboral: Se aplica en los casos en el que el trabajador es enviado a realizar labores que impliquen un riesgo para su integridad y la empresa no le proporcione las condiciones de seguridad necesarias para ejecutar su labor.

¿A dónde acudir?

Si una persona se considera víctima de acoso laboral debe acudir directamente al Ministerio del Trabajo donde podrá interponer una queja por acoso laboral. Ésta debe apoyarse en la ley ya mencionada, detallar claramente su situación y en qué causal encaja el acoso al que ha sido sometido. Si tiene pruebas, es muy importante que las anexe.

El funcionario competente para recibir las quejas es el inspector de trabajo. En los municipios donde no tenga presencia esta figura, sus funciones son asumidas por la Alcaldía del lugar, el personero municipal o la Defensoría del Pueblo donde debe existir una persona designada para recibir este tipo de reclamaciones.

Es recomendable enviar una copia de la queja a la empresa, debido a que existe una alta probabilidad que ésta tome los correctivos necesarios antes de embarcarse en un lío judicial. 

Del mismo modo, quien instaura la queja goza de una protección especial de seis meses en los cuales no puede ser despedido. 

Igualmente, es factible por parte del trabajador solicitar una audiencia de conciliación para terminar amigablemente el conflicto.

¿Cómo se castiga?

De probarse el acoso, las sanciones pueden variar de acuerdo a la persona. No obstante, en el caso de servidores públicos, se anotaría como una falta disciplinaria gravísima.

También se tomará como despido sin justa causa haber inducido a la renuncia al empleado o su dimisión al puesto de trabajo, lo que genera las indemnizaciones de ley correspondientes.

Esto es una multa entre dos y diez salarios mínimos para la persona que lo haga y el empleador que lo tolere.

Si el acoso generó un perjuicio al bienestar físico del trabajador, el empleador debe pagar el 50% de los costos de tratamiento a las empresas prestadoras de salud o de riesgos profesionales.

A su vez, se hará una terminación con justa causa o no renovación del contrato de trabajo al subalterno o compañero autor del acoso.

NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES

LIQUIDACION DE NOMINA:

Mensualmente o quincenalmente según sea el periodo de pago acordado, la empresa debe proceder a liquidar su respectiva nómina para determinar los diferentes conceptos que adeuda al trabajador y que debe descontarle o deducirle.

Es el proceso por medio del cual se relacionan en un documento los salarios, las deducciones, el valor neto pagado, aportes parafiscales y apropiaciones de los trabajadores que hayan laborado en un período determinado.

El formato de la nómina en términos generales debe contener:

El encabezamiento: con el nombre del empleador, nombre del documento y período de pago.

Esquema central: en el que deben aparecer el nombre de cada uno de los trabajadores, los días laborados, valores devengados, deducciones, neto pagado y firma y documento de identidad de los empleados, en la parte final van las apropiaciones.

Parte final: una sección para colocar las observaciones pertinentes a actividades laborales y valores registrados en la nómina con las firmas de quien elabora, revisa, aprueba y contabiliza el respectivo documento.

Indemnización en el contrato de trabajo a término fijo

El empleador o empresa que despida a un trabajador sin que exista una justa causa para ello, tendrá que pagar al trabajador la indemnización de que trata el artículo el artículo 64 del  código sustantivo del trabajo, que tratándose de un contrato de trabajo a término fijo,  contempla las siguientes reglas:

el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

Como se observa, el procedimiento es muy sencillo, puesto que sólo hay que determinar el tiempo que falta para terminar el contrato de trabajo.

Contrato de trabajo indefinido

El contrato de trabajo indefinido es aquel que tiene por objeto la prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido.

En la práctica es uno de los contratos de trabajo más utilizados y que por su naturaleza, el hecho de que no tenga una fecha de finalización determinada, más trabajadores desean y más bonificaciones reciben por parte del estado.

Características del contrato de trabajo indefinido

• Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.
• Formalización y plazos: El contrato de trabajo podrá ser verbal o escrito. Se comunicará al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación.
• Periodo de prueba: La duración máxima del periodo de prueba debe estar establecida en los Convenios Colectivos. Si no está regulado en el Convenio Colectivo, el periodo de prueba no podrá durar más de seis meses para los técnicos titulados ni más de dos meses para los demás trabajadores. Este plazo puede llegar hasta los tres meses en las empresas de menos de 25 empleados.
• Duración del contrato: El contrato será por tiempo indefinido.
• Extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días. Atendiendo a la causa de la extinción del contrato el trabajador tendrá derecho o no a indemnización.
• Retribución: Se aplicará lo que pacten al respecto las partes o lo que disponga el convenio colectivo.
• Cotización: Existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los casos en los que el trabajador contratado pertenezca a alguno de los colectivos protegidos. En caso contrario, se aplicarán las normas generales.
  
  Otras características: Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

¿Cuáles son los requisitos para vincular al personal de trabajo mediante un contrato laboral por obra o labor? 

El artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo establece la duración de los contratos de trabajo celebrado entre las partes, dentro de las cuales se encuentra la duración por la obra o labor determinada. Esto quiere decir que las Empresas podrán celebrar válidamente contratos laborales por un término igual a la duración de la obra o labor contratada. 

Por esta razón, un requisito fundamental para la vinculación por este medio es la fijación de los límites de la actividad que se va a desarrollar. Esto resulta necesario para conservar la naturaleza del contrato de trabajo por obra o labor, puesto que si no se fija la duración de la obra o si se hace de forma errónea, existiría un potencial riesgo para el empleador ya que se estaría desnaturalizando el contrato. 

Al respecto, la Corte Suprema de Justicia, sala de casación laboral expreso: 

De pactarse en esos documentos que su término depende de la duración de una obra o labor, lo que inclusive legalmente no requiere la solemnidad escrita, constituye, cuando se utiliza esa forma, un valioso elemento de juicio para que se pueda determinar con más claridad que, en principio, la voluntad de las partes es que la proyección de la actividad del trabajador esté ligada a una obra o labor.

Indemnización en los contratos de trabajo por obra o labor 

Si se presenta un despido sin justa causa en un contrato por obra o labor determinada, al igual que en cualquier otro tipo de contrato laboral, el trabajador tendrá derecho a que la Empresa le reconozca una indemnización por despido, la cual será igual al pago de los salarios dejados de percibir hasta que finalice la obra. 

Al respecto, el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo establece: 

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

De esta manera, si se despide a un trabajador contratado para que ejecute una actividad determinada y esta labor no ha finalizado, la persona tendrá derecho a que se le reconozcan los salarios dejados de percibir hasta que la labor finalice.